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警惕结构性缺工对制造业企业造成的负面影响

2021-12-21  来自: 中国工业新闻网 浏览次数:1511


警惕结构性缺工对制造业企业造成的负面影响


结构性缺工是劳动力市场供需失配的表现。当前,我国制造业普遍面临“两头重”结构性缺工问题,即科技型及技能型人才以及熟练普工较为缺乏,高技能人才尤为紧缺。受百1年变局与世纪疫情交织以及新一轮科技革命和产业变革等多因素影响,结构性缺工问题呈愈演愈烈之势。结构性缺工不仅给企业带来经营压力和生存压力,还会影响到我国产业链供应链的稳定性。剖析我国结构性缺工背后深层次原因,提出有针对性的对策建议,对稳定我国当前经济基本面有着急迫且重要的现实意义。

一、我国结构性缺工对制造业生产经营造成的负面影响

短期性结构性缺工直接导致制造业企业人力成本攀升,对劳动密集型中小企业影响更大。企业间人才争夺战日益激烈,人才薪酬水涨船高,企业成本压力逐年增加。2021年全行业整体调薪率为6.7%,高科技行业以7.7%居各行业首1位,其中,人工智能、大数据等领域科技型人才岗位薪酬水平每年涨幅高于行业平均增幅,核心技术人才年薪涨幅近年来在15%及以上,部分紧缺岗位年薪涨幅甚至高达20%-30%。另外,结构性缺工与行业类型及企业规模密切相关,大型企业对高用工成本的承受能力远高于中小型企业,且技术密集型企业承受能力高于劳动密集型企业,因此,劳动密集型中小企业在解决结构性缺工问题时议价能力偏低,人力成本上涨压力的传导和消化能力较弱,面临更大的成本压力。

长期性结构性缺工导致制造业企业竞争力及供给力下降,部分企业面临市场淘汰的风险。为满足市场新需求,抢占市场制高点,企业需快速进行技术升级和产品迭代,如果科技型及技能型人才短缺问题长时间得不到解决,企业技术产品更新换代滞后,市场竞争力逐步被削弱,陷入低端市场的微利窘境及价格竞争的恶性循环,企业面临生产停滞甚至倒退的风险。例如,2019年因“缺工”负债1000万日元以上并依法进行破产的日本企业数量达到426家,是自2013年统计以来 多的一年。

单个企业的结构性缺工引发产业链供应链连锁反应,给产业转型升级带来严峻挑战。产业链供应链环环相扣,单个企业的“结构性缺工”在产业链供应链上会产生传导效应,在更大范围内造成连锁反应,产生更大的冲击。以制造业技能蓝领人才为例,随着自动化技术的应用和智能制造水平的提升,企业对技能蓝领的需求显著上升,但近七成企业面临结构性缺工问题,其中55%的企业蓝领用工短缺表现为技能蓝领不足,24%的企业所有蓝领岗位员工均存在短缺问题,如果上述结构性缺工问题得不到有效解决,该产业链供应链的某个环节供给能力将下降,将进一步制约制造业转型升级。

二、我国制造业企业结构性缺工的深层次原因

原因一:专1业人才供给不足。一方面,供给数量不足。以技能人才为例,人社部统计数据显示,截至2020年底,全1国技能劳动者超过2亿人,技能劳动者占就业人口总量(75064万人)的26%,其中,高技能人才(约5800万人)占技能劳动者总数的比重不足30%,与日本(40%)、德国(50%)等国仍存在较大差距。同时,我国人口老龄化趋势加快,劳动年龄人口数量有所下降,国1家统计局数据显示,与2010年相比,第七次全1国人口普查中16至59岁劳动年龄人口减少4000多万人。另一方面,行业需求多元。不同行业对不同类型人才的缺口存在较大差异,人社部发布的2021年二季度全1国 缺工”100个职业排行数据显示,营销员、仪器仪表制造工等名列“ 缺工”职业前十,30个新进排行的职业中近半数与制造业、信息传输、软件和信息技术服务业等行业相关,所需职业专1业化程度要求较高。以制造业大省广东省为例,广东省人社厅于2021年8月发布的《2020年粤港澳大湾区(内地)急需紧缺人才目录》显示,粤港澳大湾区内地9市在新一代信息技术产业、高1端装备制造产业等7个战略性新兴产业,以及制造业、建筑业等18个重1点产业,涉及316类工作岗位和403类专1业,急需紧缺人才岗位达5.8万个、需求人才总量超过33万人,未来3-5年企业对技能人才(需求占比47.32%)、专1业技术人才(需求占比33.4%)、管理人才(需求占比15.96%)等各类人才均存在较大缺口。值得注意的是,我国已进入高1质量发展阶段,随着经济结构不断调整及产业转型升级,对科技型及高技能人才尤其是面向市场前沿的人才需求将日益旺盛,但现有人才供给滞后于产业需求,将引发新一轮的结构性用工矛盾。

原因二:新经济新业态截流人才。一方面,新经济就业吸纳力强。共享经济、平台经济等新经济新业态蓬勃发展,网约配送员、互联网营销师、在线学习服务师等新职业应运而生,人们就业选择更加多元化。2020年共享经济行业从业者约8400万人,同比增长约7.7%。日益增长的新经济用工需求在一1定程度上分流了传统服务业及制造业的供给量。另一方面,新一代就业者更愿意从事新经济行业。与新职业工作节奏相比,传统服务业及制造业工作形式缺乏灵活性,尤其是制造行业的流水线工作形式较为单一、工作时间长、工资相对较低,同时,从基础工人成长为熟练工甚至高技能人才需要很长的成长时间,尽管很多工厂开出较高工资,包吃包住,但新一代年轻人选择在该领域就业的意愿较低,更多选择新职业。有研究表明,超一半的大学毕业生期望就职于IT/通信/电子/互联网、文化/传媒/娱乐/体育、商业服务(咨询/财会/法律/广告)、金融业等新经济行业,相关行业薪酬待遇优厚、科技含量较高、发展空间较好。

原因三:企业自身因素导致被动缺工。除专1业人才供给不足、新经济新业态截流及人口回流因素影响外,诸多制造业企业自身的因素导致企业被动缺工,如企业规模小、利润低,不愿且较难提供具有竞争力的工资,以及工作环境脏乱差、工作强度大、管理不规范、晋升通道窄等因素也影响了企业的招工。

三、对策建议

建议一:构建高1质量专1业人才培养体系。一是建立健全结构性缺工监测预警机制,密切跟踪制造业、战略性新兴产业、新经济等领域人才供需结构变化,以产业需求为牵引,优化调整高校及职业技工院校专1业设置,建立面向市场需求的人才培养体系。二是加快完善职业教育国1家标准和技工院校设置标准,加大对职业教育和技工教育的支持力度,加快构建中职、高职、应用型本科、专1业型博士相衔接的培养体系,不断推动职业技工教育向高1端化发展。三是持续开展职业技能培训,支持地方建设一批公共实训基地和产教融合基地,推动培训资源共建共享,继续开展农民工稳就业职业技能培训、百万青年职业技能培训等特色培训活动,不断完善政府、企业及劳动者个人三方共同投入的培训机制。

建议二:健全强化多维度人才政策保障机制。一是加快建立职业技能等级认定与相关系列职称评审贯通机制,培育一批专1业化职业技能等级认定机构,依托第三方机构开展职业技能等级认定。二是深化技能人才薪酬制度改革,加快建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度,大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇。三是继续深化户籍制度改革,有序放开放宽城市落户限制,不断推进城镇基本公共服务及住房等保障性1服务常住人口全1覆盖,吸引并留住外来人才在本地安家落户。四是进一步加大对中小企业的支持力度,降低企业因招聘高技能人才而带来的经营压力。

建议三:在产业梯度转移中引导人才有序流动。东部沿海地区结构性缺工问题比中西部地区严重,城市结构性缺工问题比县域及乡镇严重。近年来,人口从东部向中西部回流趋势明显,返乡回流人口多倾向于在县城定居。因此,可通过产业梯度转移来分散结构性缺工风险。一方面,以新一轮西部大开发、东北全1面振兴及中部崛起战略实施及城市群建设为抓手,结合各地区产业承载力,进一步引导人才在东中西部不同地区有序流动;另一方面,充分发挥县域压舱石和工业经济承载地作用,结合县域承载力,承接城市转移出来的人才,就地就近创造适合县域经济发展的人才发展平台。

建议四:支持企业修炼内功对冲结构性缺工影响。一是鼓励企业加快数字化、智能化转型,进一步加大对企业开展机器换人、建设智慧工厂等数智化行为的支持力度。二是引导企业完善激励机制,通过薪资、奖金、多元化福利等物质性奖励和内部晋升轮岗、荣誉表彰、培训深造等非物质性奖励相结合,提高对人才的吸引力。三是指导企业建立现代企业管理制度,改善企业内部环境,营造温馨的企业文化,增强员工的归属感。









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